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Anwalt Arbeitsrecht Spenge

Rechtsanwalt Peter Scheffer Bünde
Rechtsanwalt Peter Scheffer
Kanzlei Scheffer - Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht · Fachanwalt für Versicherungsrecht
Holser Straße 20, 32257 Bünde
(2 Bewertungen)

Peter Scheffer, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht, Verkehrsrecht und Versicherungsrecht in Bünde. Wenn Sie juristischen Beistand im Arbeitsrecht, Verkehrsrecht oder Versicherungsrecht benötigen, stehe ich Ihnen sehr gern als Ihr Anwalt zu Seite. Im Folgenden möchte ich mich Ihnen kurz vorstellen. Meine Kompetenzen. Seit dem Jahre 2000 bin ich als Rechtsanwalt zugelassen. Fachanwalt für Arbeitsrecht bin ich seit 2005. Zwei Jahre später erwarb ich den Titel des Fachanwalts für Verkehrsrecht und im Jahre 2013 den eines Fachanwalts für Versicherungsrecht. So arbeite ich. Die Interessen meiner Mandanten sind mir wichtig. Erst wenn Sie zufrieden sind, bin ich es auch. Ich biete Ihnen stets eine persönliche Beratung und Betreuung und kümmere mich um Ihr individuelles Problem. Ich nehme Ihre Sorgen ernst. Gemeinsam mit meinem erfahrenen und flexiblen Team, berate ich Sie umfassend und kompetent. Ich bin jeder Zeit für Sie erreichbar, sollten Sie spontan weitere oder neue Fragen haben, oder sollten sich neue Gesichtspunkte ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Spenge
Anwalt Arbeitsrecht Spenge

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Formulierungen sind meist standardisiert. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Bezahlung bei Krankheit. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz und Firmengeheimnisse. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nichts vereinbart, was gilt? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Spenge kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Spenge.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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