Anwaltssuche für Arbeitsrecht in Taunusstein

Rechtsanwalt Ludwig-Mario Azzola
Knab Azzola & Partner
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Insolvenzrecht
Kaiser-Friedrich-Ring 11, 65185 Wiesbaden

0611 - 4477720

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Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht in Wiesbaden - Ludwig-Mario Azzola. Sie benötigen kompetenten Rechtsrat im Arbeitsrecht oder Insolvenzrecht? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und mit meinen spezialisierten Kenntnissen im Insolvenzrecht unterstütze ich Sie gern in Ihrem Anliegen und helfe Ihnen sicher weiter. Meine Kompetenzen als Ihr Interessenvertreter für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht. Seit 1999 bin ich als Rechtsanwalt zugelassen und seit 2002 als selbstständiger Anwalt tätig. Zur weiteren Vertiefung meiner Kenntnisse habe ich die Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht absolviert und darf die entsprechenden Titel führen. Mit meiner Praxiserfahrung und meinen vertieften theoretischen Kenntnissen kann ich Sie umfassend beraten. Seit 2009 bin ich Partner in der Kanzlei Knab Azzola & Partner. Mit langen Jahren der Berufserfahrung und ausgeprägtem Wissen in meinen Tätigkeitsschwerpunkten und benachbarten Rechtsgebieten stehe ich Ihnen gerne als Anwalt zur Seite! Wie ich arbeite und was Sie erwartet. Wenn Sie Kontakt mit mir aufnehmen, vereinbaren wir zunächst einen Termin ...mehr

Zu meinem Profil

Arbeitsrecht - ein Überblick

Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzelnen Gesetzbuch zusammengefasst. Etwa durch den Mutterschutz, der Mutter und Kind während der Schwangerschaft rechtliche Sicherheit gewährt. Oder die Regelungen zur Elternzeit, die im BEEG geregelt sind. Ebenso gibt es Gesetze für Altersteilzeit oder Arbeitsunfähigkeit. Berufsgenossenschaften sind ebenfalls gesetzlich vorgeschrieben. Schon bei nur einem Mitarbeiter ist ein Unternehmen verpflichtet sich bei einer Berufsgenossenschaft zu melden. Ein bekanntes Thema ist wohl der Mindestlohn, geregelt im MiLoG. Die Lohnuntergrenzen für den Bereich Zeitarbeit sind denen des Mindestlohns sehr ähnlich. Aufkommende Fragen zu einem Aufhebungsvertrag werden ebenfalls durch das Gesetz geschlossen, wenn auch nicht direkt durch das Arbeitsrecht. Mit dem Thema der Scheinselbständigkeit beschäftigen sich dann sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht.

Arbeitsrecht während einer Pandemie

Auch das Arbeitsrecht ist von der Corona Pandemie nicht unberührt geblieben und hat einige Übergangsregelungen notwendig gemacht. Kurzarbeit kann nun vorübergehend für 24 Monate beantragt werden anstelle der regulären 12 Monate. Dann ist es vorübergehend möglich sich telefonisch krankschreiben zu lassen und es gibt den § 27 BEEG mit seinen Sonderregelungen zum Elterngeld.

Sonderregelungen in Pandemiezeiten, zuletzt Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes betrug in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag

Frauenhand unterzeichnet Arbeitsvertrag Viele grundsätzlichen Vertragsvereinbarungen regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Jedoch erleichtert es das künftige Arbeitsverhältnis, wenn möglichst viel im Vorfeld geklärt wurde. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Da Arbeitsverträge sehr gut als Vorlage bereitgestellt werden können, ähneln sich Arbeitsverträge in weiten Teilen. Oft sind neben den Angaben der beiden Vertragsparteien nur die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, Probezeit, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie evtl. Kündigungsmodalitäten zu ergänzen. Wichtig ist natürlich die Einigung über Urlaubsanspruch sowie das schriftliche Festhalten des vereinbarten Arbeitsentgeltes, bzw. Gehaltes sowie mögliche Extraleistungen, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld etwa. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese ebenfalls im Vertrag stehen. Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Ergänzt werden kann ein Arbeitsvertrag auch mit Details über den Krankheitsfall, ab wann braucht man eine Krankmeldung, wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geregelt? Diverse Punkte können zusätzlich wichtig sein, wie die Entgeltfortzahlung wenn die Kinder krank sind und der Pflege bedürfen. Zusätzliche Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna, dem Firmen-Knowhow oder Betriebsgeheimnissen, sollten unbedingt im Arbeitsvertrag stehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Sehr wichtig ist die Klausel "Nebenabreden gibt es nicht". Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Dies verhindert möglicherweise eine unnötig erschwerte gerichtliche Klärung. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Taunusstein steht Ihnen im Konfliktfall zur Seite.

Der befristete Arbeitsvertrag

Unterschrift unter einen befristeten Arbeitsvertrag Die gesetzlichen Regelungen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG. Möchte man einen Arbeitsvertrag befristen, so gibt es zwei mögliche Varianten dies zu tun, zeitbefristet oder zweckgebunden. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Klar ist, dass der Arbeitnehmer sich über die Befristung sehr genau informieren sollte - und zwar vor der Unterschrift! Befristungen sind mitunter auch bei Arbeitskräften beliebt, die so die Möglichkeit bekommen einen Betrieb kennenzulernen ohne gleich dauerhafte Verpflichtungen einzugehen. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Zusätzlich besteht die Aussicht intern zu wechseln und so zu einem geeigneten Arbeitsplatz zu gelangen. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt, übrigens nicht nur aus Unternehmersicht, ist sicher die Flexibilität. Auch kann man sich während der befristeten Zeit ein gutes Bild von Leistung und Arbeitseinstellung des Arbeitnehmers machen.

Wie oft darf die Befristung verlängert werden?

lächelnder Mann schüttelt Hand Gib der Arbeitgeber einen Sachgrund für die zeitliche Befristung an, etwa eine Mutterschaftsvertretung, so gibt es keine Begrenzung der Verlängerung. Sehr wohl gibt es eine maximale Befristungsdauer von in der Regel zwei Jahren, wenn eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund eingegangen wird. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Das Ende einer Befristung ist oft unabsichtlich. Dies geschieht, Änderung der Bedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrags - etwa die vereinbarte Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Die Kündigung und das Kündigungsschutzgesetz

Arbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Der Kündigungsschutz ist zum Schutz des Arbeitnehmers da. Er beginnt laut § 1 Abs. 1 KSchG nach einer sog. Wartezeit von sechs Monaten. In den Schutz des Kündigungsschutzes kommt ein Arbeitnehmer allerdings erst in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind durch das KSchG nicht möglich. Dies ist unter § 1 Absatz 2 Satz 1 beschrieben. Rund um das Thema Kündigungsschutz kann eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei ihre Mandanten rechtssicher beraten und weiterhelfen.

Unwirksamkeit einer Kündigung prüfen.

Kündigung wird Arbeitnehmer in Umschlag persönlich überreicht Eine rechtliche Prüfung der Kündigung ist ratsam wenn man anzweifelt ob sie rechtskräftig ist. Um hier alles richtig zu machen, ist es hilfreich sich bei einem Anwalt für Arbeitsrecht Unterstützung zu holen, gerade auch wenn es um das Thema Abfindung geht. Es gibt Personen, die besonderen Kündigungsschutz von Gesetzes wegen haben, dazu gehören unter anderem Betriebsräte, Schwangere oder auch schwerbehinderte Menschen. Sie genießen diesen Schutz wegen ihrer besonderen Lebenssituation oder wegen der ihnen übertragenen Aufgaben im Betrieb. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich. Um eine Kündigungsschutzklage einzureichen wendet man sich bestmöglich an einen Arbeitsrechtsanwalt.

Mehr über die gesetzlichen Kündigungsfristen

zornige junge Frau Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gilt für Arbeitnehmer und kommt immer dann zur Anwendung, wenn es keine anderen schriftlichen Vereinbarungen gibt. Wird die Kündigung von Firmenseite ausgesprochen, so ist die Kündigungsfrist der Angestellten unterschiedlich lang. Für die Probezeit, in der Regel sechs Monate, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Sie ist nicht an feste Termine gebunden. Ist die Probezeit vorbei, gelten gestaffelte Kündigungsfristen. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Davon abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Für die Aufklärung Ihrer Angelegenheiten und was im jeweiligen Fall wirksam ist, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht in Taunusstein vielleicht bereits durch seine Ersteinschätzung sorgen.

Die außerordentliche Kündigung

Frau verlässt ihren Arbeitsplatz Die fristlose Kündigung heißt eigentlich, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, außerordentliche Kündigung. Hier gelten strenge Voraussetzungen, deshalb wird sie eher selten angewandt. Ohne schwerwiegenden Grund kann diese jedoch nicht ausgesprochen werden. Meist wird auch als erste Maßnahme des Arbeitgebers eine Abmahnung des Angestellten verlangt. Nutzt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit exzessiv PC-, Internet- oder E-Mail für Privates, oder löscht er Daten um dem Arbeitgeber den Zugriff darauf zu nehmen sind genauso anerkannte Gründe wie Drogenkonsum, Diebstahl des Arbeitgebers oder Mobbing. Hat der Arbeitgeber von einem möglichen Auslöser für eine fristlose Kündigung erfahren, so muss er sich innerhalb von zwei Wochen entscheiden, ob er von diesem Recht Gebrauch machen möchte. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Taunusstein für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Außerordentlich kündigen kann auch der Arbeitnehmer. Die fristlose Kündigung muss auch wenn sie vom Arbeitnehmer ausgeht stichhaltig begründet werden. Mögliche Gründe die einen Arbeitnehmer zu diesem Schritt bewegen sind unter anderem, unpünktliche Gehaltszahlung trotz vorheriger Abmahnung, Zahlungsverzug des Arbeitgebers was einen erheblichen Gehaltsrückstand verursacht oder auch wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, grobe Arbeitsschutzverletzungen oder Beleidigungen und Tätlichkeiten. Wenden Sie sich bei Problemen gern an eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht und erfragen sie die Möglichkeit einer Erstberatung.

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlichen Anspruch auf ein Zeugnis

Symbolbild Unterschrift Arbeitszeugnis Ein Arbeitnehmer hat bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt. Neben dem Zeugnis bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, gibt es zusätzlich auch einen Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis unterliegt der Wohlwollenspflicht. Dies bedeutet, dass es keine, für den Arbeitnehmer schädlichen, negativen Aussagen enthalten darf und in seiner Gesamtbewertung nicht schlechter als befriedigend ist. Wohlwollend und doch wertend, das ist es was man mit den unterschiedlichen Formulierungen erreichen möchte. So entspricht ein Verhalten, welches "stets einwandfrei" bewertet wird einer Schulnote sehr gut, ein "einwandfreies" Verhalten entspricht der Note gut. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht klar über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er gut daran, sich Rat bei einem Arbeitsrechtler einzuholen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung seiner Tätigkeit bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Die Kontaktaufnahme, zur Besprechung Ihres Anliegens, mit einem Anwalt für das Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Taunusstein über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

Wie kann der Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen?

Die Beratung und die fachlichen Kenntnisse eines Anwalts für Arbeitsrecht sind oftmals ein Segen für seinen Mandanten. Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenn Sie zum Beispiel Probleme bei betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten haben oder Sie eine Entlassung fürchten müssen wegen vermeintlichem Fehlverhalten. Ein Anwalt wird Sie mit seiner Kompetenz unterstützen. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Übernimmt ein Anwalt die Vertretung eines Mandanten, so ist dies meist eine große Erleichterung für den Mandanten. Mit seiner Arbeit und seiner Erfahrung kann er die Rechte seines Mandanten bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht sehr versiert vertreten.

Welche Kosten können bei einem arbeitsrechtlichen Streit anfallen?

Mögliche Kosten zusätzlich zu den Anwaltskosten können Gerichtsgebühren, Gutachterkosten sowie Reisekosten sein.