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Anwalt Arbeitsrecht Krefeld

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Rechtsanwalt Andre Klupsch Krefeld
Rechtsanwalt Andre Klupsch
Emil-Schäfer-Straße 89, 47800 Krefeld
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Was sich bewährt hat, wird verwendet. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Bezahlung bei Krankheit. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Arbeitszeugnis Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Krefelder Anwalt zur Prüfung vor.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

Hilfreich: Muster Kündigungsschreiben Arbeitnehmer

Formular Muster Kündigungsschreiben Arbeitnehmer

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