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Anwalt Arbeitsrecht Butzbach

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (164 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Butzbach

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Im Regelfall ist enthalten: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert bei Regelungslücken? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Butzbach. Wie wird die Frist richtig berechnet? Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Der befristete Arbeitsvertrag

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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