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Anwalt Arbeitsrecht Dieburg

Rechtsanwalt Bernd Ullrich Dieburg
Rechtsanwalt Bernd Ullrich
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Frankfurter Straße 30, 64807 Dieburg

Bernd Ullrich - Ihr Rechtsanwalt in Dieburg. Sie stehen vor einer unerwarteten Kündigung, waren in einen Verkehrsunfall oder eine Strafsache verwickelt und brauchen schnell rechtlichen Beistand? In solchen Fällen bin ich gerne bereit Ihnen zu helfen. In sehr dringenden Angelegenheiten können wir noch am selben Tag eine Telefonberatung vereinbaren. Ich berate Sie zudem kompetent in allen rechtlichen Fragen rund um das Miet- und Medizinrecht. Worin liegen meine Kompetenzen als Rechtsanwalt. Nach meiner Zulassung war ich einige Jahre als angestellter Anwalt tätig und konnte in verschiedenen Kanzleien praktische Erfahrung sammeln. Im Jahre 1999 wagte ich dann den Schritt in die Selbstständigkeit und konzentriere mich seitdem voll und ganz auf die Interessen meiner Mandanten. Um meinen Klienten in jedem Fall eine schnelle und kompetente Rechtsberatung bieten zu können, habe ich zudem die Prüfungen zum Fachanwalt im Arbeits- und Verkehrsrecht absolviert und besuche regelmäßig Fortbildungen. Unsere Kanzlei bietet außerdem englisch- und italienischsprachliche Rechtsberatung ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Dieburg
Anwalt Arbeitsrecht Dieburg

Regelungen im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Dieburg kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Zeitverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. So will es der Gesetzgeber. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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