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Anwalt Arbeitsrecht Esslingen am Neckar

Rechtsanwalt Thomas Luther Esslingen
Rechtsanwalt Thomas Luther
Rechtsanwaltskanzlei von Au & Luther
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Sozialrecht
Hindenburgstraße 17, 73728 Esslingen

Thomas Luther, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht mit weiterem Schwerpunkt auf dem Kündigungsschutzrecht, dem Wohnungseigentumsrecht sowie dem Beamtenrecht in Esslingen. Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht, Wohnungseigentumsrecht oder Beamtenrecht haben, sind Sie bei mir in besten Händen. Auch als Fachanwalt für Sozialrecht stehe ich Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Mit meiner Erfahrung und Fachausbildung werde ich Ihnen die passende Lösung für Ihr Problem erarbeiten. Meine Kompetenzen als Rechtsanwalt und Fachanwalt. Ich habe zuerst ein Studium der Politikwissenschaften an der Freien Universität Berlin absolviert und danach das Studium der Rechtswissenschaften in Münster angeschlossen. Nach meinem Referendariat absolvierte ich am Landgericht in Dortmund. Ich sowohl im Arbeitsrecht als auch im Sozialrecht den Fachanwaltstitel erlangt. Mit dieser zusätzlichen Qualifikation für Juristen verfüge ich über vertiefte Kenntnisse der Theorie und umfangreichen Praxiserfahrungen, die mich zu einem Spezialisten auf diesen Gebieten machen. Ihr Anliegen ist bei mir in guten Händen. Ihre Beratung und Korrespondenz ...mehr
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Rechtsanwältin Antje Hirlinger Esslingen
Rechtsanwältin Antje Hirlinger
Sauer & Kollegen Rechtsanwälte
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Esslingen am Neckar

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Regelungen für den Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Streitpunkt Kündigung Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Wie wird die Frist richtig berechnet? Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das kann allerdings nachteilig sein. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Esslingen am Neckar an.

Der befristete Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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