anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht Ostfildern

Rechtsanwältin Carola Steiner Ostfildern-Kemnat
Rechtsanwältin Carola Steiner
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Strafrecht und Verkehrsrecht
Gutenbergstraße 13, 73760 Ostfildern-Kemnat
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Ostfildern
Anwalt Arbeitsrecht Ostfildern

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Bezahlung bei Krankheit. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Datenschutz und Firmengeheimnisse. Arbeitszeugnis Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Ostfildern. Wie wird die Frist richtig berechnet? Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Ostfildern

Der befristete Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. So will es der Gesetzgeber. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Was nicht hineingehört ist:

  • Persönliches Verhalten
  • Anzahl Fehltage
  • Krankheiten
  • Schwangerschaft
  • Mutterschutz
  • Elternzeit
Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung