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Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Plieningen

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Rechtsanwältin Carola Steiner Ostfildern-Kemnat
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Plieningen

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. korrektes Verhalten bei Krankheit Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Zeitverträge

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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