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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht
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4.3 / 5 (3 Bewertungen) Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.
Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Bezahlung bei Krankheit. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nichts vereinbart, was gilt? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.
Die Kündigung im Arbeitsrecht
Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.
Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall
Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das kann allerdings nachteilig sein. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Wörrstadter Anwalt zur Prüfung vor.
Zeitverträge
Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis
Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.
