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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Nach dem Motto: Was sich als einigermaßen rechtssicher erwiesen hat, wird weitergetragen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nichts vereinbart, was gilt? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Streitpunkt Kündigung Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Der befristete Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. So will es der Gesetzgeber. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Hilfreich: Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

Formular Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

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