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Anwalt Arbeitsrecht Mainz Hechtsheim-Weisenau

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Mainz Hechtsheim-Weisenau

Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. korrektes Verhalten bei Krankheit Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Mainz Hechtsheim-Weisenau

Zeitverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch Beschäftigte können profitieren. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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