anwaltssuche

Anwaltssuche für Arbeitsrecht in Duisburg Hamborn

Rechtsanwältin Julia Böhlhoff-Schenk Duisburg
Rechtsanwältin Julia Böhlhoff-Schenk
Heckhoff & Kollegen
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Von-der-Mark-Straße 9, 47137 Duisburg
02 03 - 44 41 14
Kontaktformular

Rechtsanwältin Julia Böhlhoff-Schenk, Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht in Duisburg Schön, dass Sie mich auf meiner Profilseite bei anwaltssuche.de aufsuchen! Ich bin bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht und das Kündigungsschutzrecht Ihre kompetente Ansprechpartnerin. Melden Sie sich gerne bei mir - entweder telefonisch oder über das Kontaktformular auf meinem Profil. Sollten Sie mich nicht direkt antreffen, hinterlassen Sie mir bitte eine Nachricht. Ich melde mich in jedem Fall zurück. Vita und Tätigkeitsschwerpunkte Rechtswissenschaften habe ich an der Universität in Köln in Köln studiert, das darauf folgende Referendariat in Düsseldorf absolviert. Seit meiner Zulassung zur Anwaltschaft im Jahr 2001 arbeite ich aus voller Überzeugung und mit ganzem Herzen in meinem Beruf. Ich habe mich schon früh auf das Arbeitsrecht als Tätigkeitsschwerpunkt spezialisiert, meine Kenntnisse laufend vertieft. Heute bin ich als Fachanwältin für Arbeitsrecht qualifiziert. Ein weiterer meiner Tätigkeitsschwerpunkte bei Heckhoff, Stehnke & Kollegen ist das Medizinrecht. Meine Kollegen und ich vertreten ...mehr
Zu meinem Profil
Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Duisburg Hamborn
Nähmaschine
Nähmaschine ©freepik - mko

Arbeitsrecht

Gesetze zum Arbeitsrecht finden sich in unterschiedlichen Gesetzbüchern. Der Mutterschutz wird z.B. durch das MuSchG gesichert. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Es gibt auch gesetzliche Regelungen zur Altersteilzeit oder zur Arbeitsunfähigkeit. Die Berufsgenossenschaften sind ebenso gesetzlich geregelt (im SGB IV). Die Anmeldung seiner Mitarbeiter bei der Berufsgenossenschaft muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber erfolgen. Das Thema Mindestlohn indessen ist im MiLoG geregelt. Ähnliche Lohnuntergrenzen gelten übrigens auch bei Zeitarbeitsverträgen. Sogar rechtliche Fragen zum Aufhebungsvertrag können durch das Gesetz beantwortet werden, auch wenn hierfür nicht das Arbeitsrecht zuständig ist. Die Klärung einer Scheinselbständigkeit hingegen betrifft nicht nur das Arbeitsrecht sondern auch noch das Sozialrecht.

Corona im Arbeitsrecht

Die aktuelle Corona Pandemie hat die Regierung zu einigen Übergangsvorschriften das Arbeitsrecht betreffend genötigt. Diese betreffen u.a. die Vorgaben von Kurzarbeit über Bezugslänge und Höhe. Des weiteren kann eine Arbeitsunfähigkeit nun vorübergehend telefonisch erfolgen, außerdem gibt des Sonderregelungen zum Elterngeld lt. $ 27 BEEG.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag - alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitsvertrag wird zur Unterzeichnung vorgelegtArbeitsvertrag wird zur Unterzeichnung vorgelegt Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Trotzdem ist es sinnvoll möglichst viel im voraus schriftlich zu fixieren. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Arbeitsverträge ähneln sich oft, da online unkompliziert und kostenlos Vorlagen zur Verfügung gestellt werden. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Natürlich muss die Lohn- oder Gehaltshöhe und etwaige Extraboni im Vertrag festgelegt werden. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese ebenfalls im Vertrag stehen. Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Ergänzt werden kann ein Arbeitsvertrag auch mit Details über den Krankheitsfall, ab wann braucht man eine Krankmeldung, wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geregelt? Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Zusätzliche Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna, dem Firmen-Knowhow oder Betriebsgeheimnissen, sollten unbedingt im Arbeitsvertrag stehen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Sehr wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Kontaktieren Sie im Streitfall einen Anwalt für Arbeitsrecht in Duisburg Hamborn.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Chef und Arbeitnehmerin unterzeichnen ZeitvertragChef und Arbeitnehmerin unterzeichnen Zeitvertrag Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Befristete Arbeitsverträge sind zweck- oder zeitbefristet. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Befristete Arbeitsverträge sind bei Projektarbeiten sehr beliebt in Unternehmen. Der Arbeitnehmer sollte sich genau über die Befristungsmodalitäten informieren bevor er einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt. Dennoch sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer auch von Vorteil, so kann man die Arbeitsstelle und auch das Arbeitsklima kennenlernen und einschätzen ob einem der Arbeitsplatz gefällt. Ein vorerst zeitlich begrenztes Angebot kann natürlich auch Wegbereiter zu einer Festanstellung sein. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch ganz neue interne Perspektiven ergeben. Zeitverträge sind für Unternehmen vor allem aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, die Einstellung von Personal. Darüber hinaus bietet es dem Unternehmen die Möglichkeit, sich nicht auf lange Sicht binden zu müssen bevor man sich sicher ist gut miteinander arbeiten zu können.

Wie oft Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen?

schreibende Hand mit Kugelschreiberschreibende Hand mit Kugelschreiber Ist eine zeitliche Befristung nicht sachgebunden, sondern sachgrundlos, so muss sie in den meisten Fällen nach zwei Jahren enden, so steht es im Gesetz. Zweckbefristete Arbeitsverträge, so das Gesetz, enden mit dem erfüllten Zweck. Das Ende einer Befristung ist oft unabsichtlich. Dies geschieht, Änderung der Bedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrags – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Nur vor Ablauf der ursprünglichen Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das KSchG

schockierte Frau wegen Kündigungsschreibenschockierte Frau wegen Kündigungsschreiben Die Kündigung von Arbeitsverträgen ist möglich. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder auch in der Betriebsvereinbarung. Erst nach Ende der Probezeit, also nach sechs Monaten, schützt das KSchG den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Willkürliche Kündigungen sollen dadurch vermieden werden. Eine ordentliche Kündigung ist lt. Kündigungsschutzgesetz nur gerechtfertigt, wenn der Kündigungsgrund in der Person oder dem Verhalten des Angestellten liegt oder wenn betriebliche Erfordernisse es nötig machen.

Widerspruch bei erhaltener Kündigung

Richterhammer und WaageRichterhammer und Waage Ist man der Meinung, dies trifft auf die eigene Kündigung nicht zu, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hilfreicher Partner sein um Anschreiben richtig zu formulieren, eventuelle Fragen zu klären, oder auch eine Abfindung einzuklagen. Für einige Personengruppen, wie Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder, werdende Mütter oder auch Mütter und Väter in der Erziehungszeit gilt ein Sonderkündigungsschutz. Die Grundlage dieses Schutzes beruht auf dem Amt, welches sie im Betrieb innehaben (Betriebsräte) oder auf der persönlichen Lebenssituation. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.

Infos zu den geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen

erschöpfter Buchhaltererschöpfter Buchhalter Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gilt für Arbeitnehmer und kommt immer dann zur Anwendung, wenn es keine anderen schriftlichen Vereinbarungen gibt. Der Arbeitgeber hat sich an etwas komplexere Berechnungen zu halten. Während der sechsmonatigen Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich und es muss lediglich eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden. Anschließend erfolgt eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Zugehörigkeit im Unternehmen. Beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nun bei einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit noch einen Monat, so wird sie ab den Jahren fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn, achtzehn und zwanzig jeweils um einen weiteren Monat verlängert. Sie beginnt dann jeweils zum Monatsende. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Hier hilft Ihnen bei Unklarheiten auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Duisburg Hamborn rechtssicher weiter.

Die außerordentliche Kündigung

Frauen werden von Chef beschimpftFrauen werden von Chef beschimpft Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. So bedarf es, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer eines schwerwiegenden Grundes. Meist muss der Kündigung zusätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszustellen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Duisburg Hamborn kann klären, ob die Kündigung anfechtbar ist. Dem Arbeitnehmer steht natürlich auch das Recht auf außerordentliche Kündigung zu. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Nicht nur sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, auch Gesundheitsgefährdung, das Verlangen einer Straftat, Mobbing, Diskriminierung oder das Einbehalten der Sozialabgaben können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Symbolbild Unterschrift ArbeitszeugnisSymbolbild Unterschrift Arbeitszeugnis Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers seinen Mitarbeiter gegenüber. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Diese Möglichkeit sollte genutzt werden um die eigene Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gewünscht, so hat die wahrheitsgemäße Beurteilung immer wohlwollend formuliert zu sein. Allerdings habe der Arbeitnehmer auch mit einer befriedigend bewerteten Leistung zufrieden zu sein, so urteilte das Bundesarbeitsgericht 2014. Wohlwollend und doch wertend, das ist es was man mit den unterschiedlichen Formulierungen erreichen möchte. So entspricht ein Verhalten, welches „stets einwandfrei“ bewertet wird einer Schulnote sehr gut, ein „einwandfreies“ Verhalten entspricht der Note gut. Als Arbeitskraft ist man oft besser beraten, sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung seines Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Duisburg Hamborn.