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Anwalt Arbeitsrecht Gerlingen

Rechtsanwältin Claudia Nowack Leonberg
Rechtsanwältin Claudia Nowack
Rechtsanwälte Wurster, Reichert, Nowack und Kollegen
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Grabenstraße 1, 71229 Leonberg

Claudia Nowack – Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht in Leonberg „Die Welt lebt von Menschen, die mehr tun als Ihre Pflicht.“ Probleme mit dem Arbeitgeber? Streitigkeiten innerhalb des Unternehmens? Fragen zum Arbeitsvertrag? Hilfe bei einer verkehrsrechtlichen Auseinandersetzung? Bei mir sind Sie richtig! Engagiert und kompetent werde ich Ihnen bei Ihrem individuellen Belangen zur Seite stehen. Sie erreichen mich telefonisch oder über das Kontaktformular auf meinem Profil. Ich freue mich auf Sie! Meine Vita Mein Abitur absolvierte ich in Schwabach und studierte anschließend an der Friedrich-Alexander-Universität in Erlangen. 1999 schloss ich mein Rechtsreferendariat ab und machte meinen Master of Law an der Northwestern University in Chicago, USA. Seit 2001 bin ich zugelassene Rechtsanwältin in Deutschland. 2009 trat ich in die Kanzlei ein und erhielt zwei Jahre später meinen Titel als Fachanwältin für Arbeitsrecht. Seit 2015 bin ich Mitgesellschafterin der Kanzlei. Ich bin Mitglied im Deutschen Anwaltverein und des ARGE für Arbeitsrecht. Darüber ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Gerlingen

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Was passiert bei Regelungslücken? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Gerlingen an.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Was nicht hineingehört ist:

  • Persönliches Verhalten
  • Anzahl Fehltage
  • Krankheiten
  • Schwangerschaft
  • Mutterschutz
  • Elternzeit
Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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