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Anwalt Arbeitsrecht Gräfelfing

Rechtsanwalt Rudolf Kratzer Planegg
Rechtsanwalt Rudolf Kratzer
KRATZER & PARTNER Rechtsanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Familienrecht
Bahnhofstraße 32, 82152 Planegg

Rudolf Kratzer – Ihr Fachanwalt für Arbeits- und Familienrecht Rechtsfälle aus dem Familienrecht sind fast immer sehr emotional und von hoher persönlicher Bedeutung. Auch Rechtsanliegen aus dem Arbeitsrecht sind an eine hohe Wichtigkeit gebunden, denn ein jeder benötigt eine Arbeitsstelle, um seinen Lebensunterhalt (und den seiner Familie) zu sichern. Umso wichtiger ist es vor allem bei diesen beiden Rechtsgebieten, dass Sie durch einen Anwalt vertreten werden, der über umfassende und tiefgreifende Erfahrungen und Kompetenzen verfügt. Als Fachanwalt für Familien- und Arbeitsrecht kann ich Ihnen dies bieten! Mein Werdegang Ich wurde 1947 in München geboren und besuchte das „Humanistische Spohn-Gymnasium“ in Ravensburg, wo ich die allgemeine Hochschulreife im Jahr 1966 erwarb. Anschließend studierte ich Rechtswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität in München und an der Leopold-Franzens-Universität in Innsbruck. Nach meinem Ersten Staatsexamen absolvierte ich die Referendarzeit in München und Augsburg, bis ich am 21. Januar 1976 nach dem Zweiten Staatsexamen zur Rechtsanwaltschaft zugelassen ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (163 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Infos über Anwälte für Arbeitsrecht in Gräfelfing
Anwalt Arbeitsrecht Gräfelfing

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Nach dem Motto: Was sich als einigermaßen rechtssicher erwiesen hat, wird weitergetragen. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz und Firmengeheimnisse. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Kündigungsfrist

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Der befristete Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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