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Anwalt Arbeitsrecht Ismaning

Rechtsanwalt Dr. Marcel Grobys Poing bei München
Rechtsanwalt Dr. Marcel Grobys
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anzinger Straße 3a, 85586 Poing bei München

Dr. Marcel Grobys, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Poing bei München. Sie haben eine Kündigung erhalten oder allgemeine Fragen zum Arbeitsrecht? Profitieren Sie von meinem Expertenwissen und meiner langjährigen Berufserfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Meine Kompetenzen als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Meine Kompetenz resultiert aus dem hohen Grad meiner Spezialisierung im Arbeitsrecht sowie meiner jahrelangen Berufspraxis. Aus diesem Grund habe ich mich auch zum Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterqualifizieren können. Durch meine Referententätigkeit und meinem Lehrauftrag an der Hagen Law School bin ich mit der Rechtsprechung und Theorie bestens vertraut und immer auf dem aktuellsten Stand. Dies garantiert Ihnen eine Rechtsberatung auf höchstem Niveau – die gerne auch auf Englisch stattfinden kann. Meine Arbeitsweise im Arbeitsrecht. Es gibt keine Pauschallösungen für Rechtsprobleme im Arbeitsrecht. Bei meiner Arbeit konzentriere ich mich auf die individuelle Rechtssituation des Mandanten und deren wirtschaftlichen Aspekte. In einem ersten persönlichen Gespräch können Sie mir Ihr Anliegen in aller ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (166 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Ismaning

Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Kündigungsfrist

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Wie wird die Frist richtig berechnet? Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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