Anwalt Arbeitsrecht Oberschleißheim
Rechtsanwälte aus Oberschleißheim & Umgebung mit Fachgebiet Arbeitsrecht. Wählen Sie hier schnell und einfach den Anwalt für Ihren Rechtsfall.
Rechtsanwaltskanzlei Klaus Jakob Schmid
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Erbrecht · Fachanwalt für Familienrecht
Münchner Straße 12, 85221 Dachau
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Anzinger Straße 3a, 85586 Poing bei München
Kanzlei-Studio Legale Feller
Rechtsanwältin und avvocato · Fachanwältin für Arbeitsrecht · Fachanwältin für Versicherungsrecht · Fachanwältin für Transport- und Speditionsrecht
Leonrodstraße 61, 80636 München
Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sonnenstraße 32 (Sendlinger Tor), 80331 München
Anwaltskanzlei Frank Beel
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Steuerrecht
Schüleinstraße 1, 81673 München
Rechtsanwälte Kupka & Stillfried
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fürstenrieder Straße 275, 81377 München
Ziegler und Kollegen
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fürstenrieder Straße 74, 80686 München
Anwaltskanzlei Holztrattner / Schmid
Dipl.-Jur. Univ. · Rechtsanwalt · Fachanwalt für Verkehrsrecht · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Otto-Wagner-Straße 2, 82110 Germering
Rechtsanwaltskanzlei Dr. Jung und O'Hara-Jung
Bürgermeister-Müller-Straße 2, 82178 Puchheim
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schlierseestraße 73, 81539 München
KRATZER & PARTNER Rechtsanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Familienrecht
Bahnhofstraße 32, 82152 Planegg
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Waldstraße 1a, 82205 Gilching
Susanne Rieder
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Bahnhofstraße 15, 82515 Wolfratshausen
Anwaltskanzlei Nikolaus Thoma, Reinhard Baade, Dr. Eva-Maria Helm
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Schulstraße 4b, 86551 Aichach
Otto-Wagner-Straße 2, 82110 Germering
Schulstraße 4b, 86551 Aichach
Bahnhofstraße 32, 82152 Planegg
Fürstenrieder Straße 74, 80686 München
Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht
© mko - topopt Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!
4.3 / 5 (3 Bewertungen) Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.
Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Formvorschriften existieren nicht. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Bezahlung bei Krankheit. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Arbeitszeugnis Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.
Kündigung
Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.
Knackpunkt Kündigungsfrist
Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.
Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags
Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.
Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer
Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.
