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Anwalt Arbeitsrecht Puchheim

Rechtsanwalt Rudolf Kratzer Planegg
Rechtsanwalt Rudolf Kratzer
KRATZER & PARTNER Rechtsanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Familienrecht
Bahnhofstraße 32, 82152 Planegg

Rudolf Kratzer – Ihr Fachanwalt für Arbeits- und Familienrecht Rechtsfälle aus dem Familienrecht sind fast immer sehr emotional und von hoher persönlicher Bedeutung. Auch Rechtsanliegen aus dem Arbeitsrecht sind an eine hohe Wichtigkeit gebunden, denn ein jeder benötigt eine Arbeitsstelle, um seinen Lebensunterhalt (und den seiner Familie) zu sichern. Umso wichtiger ist es vor allem bei diesen beiden Rechtsgebieten, dass Sie durch einen Anwalt vertreten werden, der über umfassende und tiefgreifende Erfahrungen und Kompetenzen verfügt. Als Fachanwalt für Familien- und Arbeitsrecht kann ich Ihnen dies bieten! Mein Werdegang Ich wurde 1947 in München geboren und besuchte das „Humanistische Spohn-Gymnasium“ in Ravensburg, wo ich die allgemeine Hochschulreife im Jahr 1966 erwarb. Anschließend studierte ich Rechtswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität in München und an der Leopold-Franzens-Universität in Innsbruck. Nach meinem Ersten Staatsexamen absolvierte ich die Referendarzeit in München und Augsburg, bis ich am 21. Januar 1976 nach dem Zweiten Staatsexamen zur Rechtsanwaltschaft zugelassen ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Puchheim

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Im Regelfall ist enthalten: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Regelungen für den Krankheitsfall. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Puchheim.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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