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Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Nord

Rechtsanwalt Neuner-Jehle Tilo Stuttgart
Rechtsanwalt Neuner-Jehle Tilo
NJR Rechtsanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Unterländer Straße 57, 70435 Stuttgart

Tilo Neuner-Jehle, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart. Die Fachanwaltskanzlei NJR ist die richtige Adresse bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten in Stuttgart. Unser kompetentes Team von qualifizierten Fachanwälten berät Sie in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Senden Sie uns gern eine Anfrage über das Kontaktformular auf meinem Profil. Wir werden uns umgehend um Ihr Anliegen kümmern! Unsere Kompetenzen. In der Kanzlei NJR können Sie auf die Expertise eines großen Teams bauen, das aus spezialisierten und erfahrenen Rechtsanwälten besteht. Neben unserer Kernkompetenz Arbeitsrecht stehen wir Ihnen auch gerne im Verkehrsrecht, Erbrecht, Sozialrecht und im öffentlichen Baurecht mit Rat und Tat zur Seite. Seit der Gründung der Kanzlei NJR bin ich nahezu ausschließlich auf das Arbeitsrecht spezialisiert, den Fachanwaltstitel habe ich seit 2001 inne. Um unseren hohen Qualitätsanspruch stets einzuhalten, bin ich Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Fachanwälte für Arbeitsrecht und besuche ebenso wie meine Kollegen regelmäßig Fortbildungsveranstaltungen. Unsere Arbeitsweise. Im Arbeitsrecht biete ich Ihnen neben ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (179 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Nord

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Regelungen für den Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Arbeitszeugnis Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Was passiert bei Regelungslücken? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Stuttgart Norder Anwalt zur Prüfung vor.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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