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Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Stammheim

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Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht · Zertifizierte Fachexpertin für betriebliche Altersversorgung BRBZ e.V.
Am Echazufer 24, 72764 Reutlingen
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. korrektes Verhalten bei Krankheit Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Wie wird die Frist richtig berechnet? Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart Stammheim an.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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