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Anwalt Arbeitsrecht Brunnthal

Rechtsanwalt Dr. Marcel Grobys Poing bei München
Rechtsanwalt Dr. Marcel Grobys
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anzinger Straße 3a, 85586 Poing bei München

Dr. Marcel Grobys, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Poing bei München. Sie haben eine Kündigung erhalten oder allgemeine Fragen zum Arbeitsrecht? Profitieren Sie von meinem Expertenwissen und meiner langjährigen Berufserfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Meine Kompetenzen als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Meine Kompetenz resultiert aus dem hohen Grad meiner Spezialisierung im Arbeitsrecht sowie meiner jahrelangen Berufspraxis. Aus diesem Grund habe ich mich auch zum Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterqualifizieren können. Durch meine Referententätigkeit und meinem Lehrauftrag an der Hagen Law School bin ich mit der Rechtsprechung und Theorie bestens vertraut und immer auf dem aktuellsten Stand. Dies garantiert Ihnen eine Rechtsberatung auf höchstem Niveau – die gerne auch auf Englisch stattfinden kann. Meine Arbeitsweise im Arbeitsrecht. Es gibt keine Pauschallösungen für Rechtsprobleme im Arbeitsrecht. Bei meiner Arbeit konzentriere ich mich auf die individuelle Rechtssituation des Mandanten und deren wirtschaftlichen Aspekte. In einem ersten persönlichen Gespräch können Sie mir Ihr Anliegen in aller ...mehr
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Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Brunnthal

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. korrektes Verhalten bei Krankheit Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristete Arbeitsverträge

Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Im Arbeitszeugnis sollte dann detailliert beschrieben sein: Führungsstil, Anzahl der Mitarbeiter, Erfolge. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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