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Anwalt Arbeitsrecht Frankfurt am Main Süd

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Urlaub, Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Streitpunkt Kündigung Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Frankfurt am Main Süder Anwalt zur Prüfung vor.

Befristete Arbeitsverträge

Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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