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Anwalt Arbeitsrecht Frankfurt am Main West

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (159 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Frankfurt am Main West

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Arbeitsverhältnis kündigen

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main West an.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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